Facilitateur de workshop: interne ou externe à l'entreprise?

Salut à tous c’est Steph merci à tous de regarder cette vidéo. Aujourd’hui je suis avec mon ami Fabrice Liut.

Salut Fab’! Salut Steph! Et on s’est dit qu’on allait faire une vidéo les deux. En fait pour parler d’une problématique importante liée au design sprint et à la facilitation. Qu’est ce que c’est Fab cette problématique? – C’est de parler de l’importance de travailler, de continuer de coopérer avec des facilitateurs qui sont externes à une organisation. C’est ça qui me questionne.

J’ai envie de discuter de ça avec toi Steph, c’est parce que de plus en plus je vois les organisations qui ont envie de se former, de former leurs managers, ou de former des personnes de leurs équipes à la facilitation. Pour que du coup ils puissent avoir une plus grande autonomie en fait à tout pouvoir gérer en interne sans forcément avoir le support de personnes qui sont externes à l’organisation.

Et je vois des choses qui sont intéressantes par rapport à cela. En même temps je vois beaucoup de biais et de chose qui peut un peu enfermer l’entreprise. J’avais un peu ce ressenti et besoin d’avoir, toi ton expérience, pour qu’on puisse partager ça aux autres aussi.

Bien sûr voilà en fait la position dans laquelle on vous parle on est bien sûr des facilitateurs externes donc on fait quasiment que ça. C’est notre métier d’être facilitateurs de workshops et de design sprint. Et bien sûr on a peut-être aussi plus d’expérience sur ces méthodologies vu qu’on fait que ça. Les gens qui mènent des workshops ou des sprints en interne ont peut être pas non plus la même expérience, mais c’est vrai qu’on voit un certain nombre de choses qui semblent importantes, de pourquoi est-ce que c’est utile d’avoir ce regard extérieur…

C’est déjà des feedbacks de participants avec lesquels j’ai pu travailler. Ne serait-ce qu’il ya une semaine tu vois où même au même hier d’ailleurs ils en ont parlé aussi feedback à la fin d’un sprint qui disait « ben tiens pour une fois on a fait des ateliers post-it qui servent à quelque chose » et ce type de feedback que j’ai beaucoup entendu m’a toujours beaucoup dérangé. Parce que moi je vois une grosse importance à utiliser des post-it pour pouvoir faire avancer des choses.

Et du coup quand je les questionne, je leur dis « ben pourquoi ça servait à rien? » Il dit « non mais parce que c’était fait par quelqu’un interne. Lui il était ingénieur donc c’était par un autre ingénieur qui du coup est passé par une formation, que son manager lui a entre guillemets obligé à faire sur le design thinking, sur deux jours. Donc, du coup après au bout de deux jours il avait son certificat suite à cette formation.

Et derrière c’était attendu qu’il anime des ateliers donc, il animait des ateliers. Mais malheureusement pour lui. Et ça c’est un des points que j’avais envie de partager avec toi pour avoir ton feedback aussi. Pour moi typiquement des de la démarche de facilitation, d’accompagnement de groupes et de démarche design, c’est pas quelque chose qui peut s’apprendre en deux jours seulement et d’avoir un certificat… C’est quelque chose qui nécessite d’être en apprentissage plutôt pair à pair et du coup plutôt d’une logique de mentorat et d’accompagnement, voilà…

Je sais pas toi ce que tu en penses? Même, ça passe complètement par l’expérience. Je te suis complètement. On arrive donc pas mal d’entreprises ont même des workshops et puis des fois comme on dit j’ai vu ça il ya quelques semaines. Je commence le workshop, je demande à tout le monde c’est introduire. Donc simplement avec quelques post-its pour se présenter. Et la première chose qu’une personne a écrit. La premièr ligne c’est « je déteste faire ce genre de trucs ». Et là tu te dis « okay… ». T’arrives pas dans un super contexte parce qu’il y a eu des expériences préalables qui étaient pas bonnes. Parce qu’ils ont fait… voilà des tas de workshops pas bien…

Et du coup c’est pas toujours simple d’arriver dans un contexte tu dois un peu rattraper une situation départ qui est pas bonne. Et comme tu le dis, très souvent, quand ça a été mal mené ou mal fait, c’est parce que ça a été un peu improvisé à l’interne. Et que c’est un métier simplement de en fait de mener des workshops ou de faciliter. Et moi , j’ai toujours un petit peu étonné de l’importance qui est donnée à ces workshops.

C’est à dire quand on fait des workshops, c’est toujours sur des pratiques qui sont importantes. Donc on donne beaucoup d’importance et du temps et des personnes qui sont qui sont au top finalement pour y participer. Et des fois l’impréparation de certains, qui mènent ces workshops, et je trouve qu’il ya vraiment un problème de balance par rapport à ça.

Donc si le workshop est important, hé ben engagez des personnes qui le font bien. C’est le métier. Si le workshop du coup est pas important, ben faites la pas! Faites autre chose … mais c’est quelque chose que j’ai pu voir assez fréquemment dans les entreprises. Et puis dans l’autre sens j’avais eu les feedbacks aussi intéressants. Justement de ces personnes qui avaient été formées en interne et qui avaient pas encore beaucoup d’expérience. Mais qui était attendues sur le fait de faciliter des ateliers qui eux pourraient être importants.

Et au final les ateliers qu’il animaient duraient deux jours. Du coup ils m’expliquaient en fait pour être sûr d’avoir une présentation bien chiadée, bien calée, tout bien posé avec des canvas pour le groupe… Ben on était à deux on a passé quatre jours pour tout préparer. Et du coup là pour un des décideurs dans l’organisation il ya quelque chose qui pour moi par est vachement important c’est s’il ya de ressources engagées sur quatre jours de travail, ça fait huit 8 jours de travail pour deux collaborateurs. Pour deux jours d’atelier qui mobilisent encore d’autres collaborateurs ça peut coûter extrêmement cher aussi à l’organisation.

Alors que si jamais tu commandes quelqu’un qui est expérimenté -si tu l’as en interne tant mieux, mais si tu la pas en interne, il vaut mieux se tourner vers quelqu’un qui va pouvoir faciliter. Le design sprint ça sera un autre sujet pour une autre notre discussion, mais pour préparer cinq jours, si j’aimais, t’y passes quinze jours ça n’a pas de sens.

Le sujet c’est de se dire « comment est ce qu’on peut préparer en une demi-journée maximum pour être sûr qu’après tout va se passer dans l’expérience ? » Voilà c’est un peu ce que j’ai en tête. ONous on a cet énorme avantage, maintenant vu ça fait six ans qu’on fait du design sprint avec des outils, des ressources qu’on a déjà créé, et que le format on le connaît par coeur. On est capables justement de le préparer rapidement, préparer le prochain sprint, parce que finalement c’est des tas de choses qu’on maîtrise déjà.

Mais si je devais me préparer un nouveau workshop à chaque fois, où des nouveaux outils etc c’est juste absolument chronophage et même pas vraiment possible. Donc oui, c’est quelque chose, des fois, je pense qu’on en demande trop des fois aux personnes de l’interne, comme tu le dis, qui sont développeurs etc… et qui doivent improviser un workshop waouh. C’est quand même un métier Moi j’ai pas envie d’improviser de coder du code Java vous voyez ce que je veux dire. Ca reste un métier.

Aussi y’a une chose j’ai pas ce que tu en penses mais je pense qu’on a quand même un avantage un « unfair advantage » en arrivant de l’extérieur. C’est que finalement on n’est pas de l’interne, donc on peut aussi « imposer » un petit peu nos règles, des formats ou un certain focus. Qui je pense est beaucoup plus difficile à faire quand tu es de l’interne et que tu veux que ton boss participe et donne du temps pour le workshop.

Comment tu vois ça toi ton côté? De mon côté en tant que facilitateur extérieur je n’ai pas aux yeux des autres, j’ai pas d’intérêt dans le fait d’orienter des choses dans un sens ou un autre. Donc du coup j’apporte ce regard neutre. J’apporte une orientation qui est neutre et en général c’est reçu manière beaucoup plus confortable. Alors même si les gens savent qui a fait venir le facilitateur par rapport à quel projet, parce qu’il y a toujours des logiques de politique interne.

Forcément si jamais la posture du facilitateur et bien posée en arrivant en disant que lui n’a aucun intérêt sauf l’intérêt du projet en soi, et que lui il n’y a pas une logique de carrière ou une logique de quoi que ce soit ça apporte quelque chose qui est intéressant. Et en plus de ça, ce que j’aime bien apporter en plus de cette neutralité, c’est même une neutralité en fait sur le sujet. Sur les questions tu connais personne des fois je connais pas du tout le produit ou les services de l’entreprise et je vais poser des questions qui sont complètement complètement « débiles ». Ou je vais leur poser des questions qui va les forcer à expliquer des choses qui pour eux sont ultra évidentes. Et donc du coup ils sont obligés un peu de décomposer ce qui pour eux est évident et d’arriver à l’expliquer.

C’est souvent ce qu’on aime dire c’est « si t’es capable d’expliquer à un enfant de 8 ans ». Je pense que le facilitateur extérieur il peut vu qu’il est neutre sur le sujet de l’entreprise amener des questions d’un enfant. Et forcer les personnes à clarifier leur compréhension dans quoi on est quoi. Absolument, tu en fait autorisé à poser des questions bêtes. Moi je me souviens, d’avoir mené un sprint dans le domaine de la cosmétique. Voilà j’y connais évidemment rien en cosmétique mais par contre je suis expert de la méthode du processus de design. Donc je viens en tant qu’expert de la méthode, mais je suis pas expert métier. Et ça m’autorise de poser les questions bêtes finalement. Mais finalement qui met tout le monde à l’aise parce que ça permet de répondre à des choses qui peut être les gens n’osent plus demander parce que ça devrait être acquis. Et est en fait tu peut en effet mettre le doigt sur un truc qui est important. Ca c’est vraiment utile.

Juste pour compléter, il ya le côté complètement « des questions d’enfants » qui forcent à clarifier tout ça. Et après tu vois il ya par exemple la sortie de workshop, c’était pareil « mais du coup toi qui intervient dans plein de types d’entreprises différentes. Est ce que tu détectes vraiment des grosses différences entre nos entreprises ou est-ce que tu détectes des choses qui sont similaires? »

Forcément je leur explique, qu’il ya des choses qui sont très différentes par rapport à vos spécificités, vos postures, voilà, ce que vous faites. Mais en même temps, en effet, vous restez des personnes dans des entreprises. Et donc il ya des problématiques qui sont communes. Il ya des bouts de vos systèmes qui sont communs. La réponse c’était  » Ah ben du coup, dis nous! Si t’as réussi à résoudre des problèmes chez les autres, par rapport à des trucs que tu as vu chez nous. Il faut que tu nous dises pour qu’on puisse les résoudre aussi! »

Il ya mine de rien, cette recherche de se dire le facilitateur extérieur il est là aussi pour pouvoir sans forcément parler des sujets desquels il faut pas qu’on parle des autres entreprises parce qu’on a signé des NDAs. Ou quoi ce soit, mais juste de parler de choses macro ou de choses de fond « au niveau organisationnel. Il semblerait que vous aussi vous ayez le même biais que là-bas et là bas. On a vu qu’on pourrait peut-être travailler sur ça sur la gouvernance ou sur le sponsoring pour débloquer ça au niveau des décideurs… ». Et du coup tu peux leur donner des tips et des astuces pour qu’ils puissent arriver à faire évoluer les choses dans leur entreprise. Ca c’est un point de vue aussi que peuvent pas voir parce qu’ils sont la tête dans leur bateau.

Tu peux leur apporter aussi ce qui se passe dans les autres bateaux. Je trouve ça c’est génial. Tout en respectant les NDAs. C’est super important et dieu sait qu’on en signe, on les respecte toujours. En fait cette version, cette vision transverse qu’on peut avoir vu qu’on passe d’entreprise en entreprise. Ce que je vois aussi je pense que tu le ressens aussi. Mais les gens croient toujours qu’ils sont les seuls dans cette situation. Ils sont « ouais on a des problèmes avec la digitalisation chez XXX… » et ils croient que c’est vraiment les seuls au monde. En fait non: tu passes dans toutes les entreprises ils rencontrent les mêmes problèmes, les mêmes questions reviennent, les mêmes soucis de hiérarchie, de dynamique.

C’est super intéressant d’avoir cette position cross entreprises et aussi pour dédramatiser. Leur dire « oui vous avez ces problèmes, mais vous savez quoi? tout le monde les a! ». Donc on mettre la petite coche ici. Maintenant que tout le monde les a, est ce qu’on est ok de les résoudre ensemble? Et c’est aussi ça qui est intéressant.

Je pense aussi qu’un intérêt quand tu es externe, c’est le rapport à la hiérarchie. En fait, si tu es un UX designer dans une entreprise ou un développeur, et que tu doit faciliter un workshop. Et qui a ton N+1 , N+2, N+3… Dont quelque un de très important du’il est à la table. C’est très très compliqué d’avoir ton petit timer puis de dire « désolé Bob… on doit passer à l’exercice suivant. Tu peux pas le dire en fait. C’est très très compliqué quand tu es de l’ interne. Parce que tu dois un minimum de respect, tu as une certaine déférence par rapport à des gens qui ont une position hiérarchique beaucoup plus haute.

Toi, je sais pas comment tu prépares exactement tes workshops, mais en tout cas moi je vais jamais regarder les profils linkedin des personnes en amont. J’ai une vague idée de la hiérarchie, de qui est plus important. Mais j’essaie assez vite « c’est des personnes, c’est des êtres humains ils ont des prénoms » et finalement j’accorde assez peu d’importance à la hiérarchie au sein d’un workshop.

Comment tu fais les choses toi? – Moi, que j’aime bien partager au groupe en général c’est que quand tu rentres dans une entreprise et que tu fais un workshop avec des personnes qui sont vraiment terrain, au bas de la hiérarchie, tu vois ce qui se passe entre les rapports. En fait entre ces personnes et leurs managers qui sont là N+2 ou qui que ce soit qui est responsable. Et après tu vas faire des ateliers avec des CODIR qui sont vraiment top niveau. Là tu vois exactement les mêmes rapports entre les gens et donc, en gros tu peux aussi les décomplexer en disant, bah tu vois les problèmes que tu as toi à te positionner par rapport à quelqu’un qui est au dessus de toi dans la hiérarchie le comportement tu peux avoir.

Ca se passe pareil plus haut en fait. Et ça se passe pareil en bas, et donc du coup le problème de fond en fait c’est cette histoire de hiérarchie et moi les avantages que je vois aussi à être facilitateur extérieur c’est que moi je n’ai pas de rapport avec cette hiérarchie. Donc pour moi, toutes les personnes sont exactement au même niveau. Et ce que je peux apporter comme cadre de confort justement. C’est de poser cette question au départ avant de commencer un workshop. C’est « Est ce qu’on est d’accord que là on est entre humains et qu’on va travailler ensemble pendant deux jours, cinq jours et pendant ce temps là on est une équipe? »

Du coup la hiérarchie on peut la laisser un petit peu à la porte. Ensuite on y reviendra après. Mais au moins vous trouvez ça. Et plein de fois déjà 95 % du temps c’est bien reçu parce que mine de rien et souvent d’ailleurs c’est dans le sens inverse de ce qu’on peut s’attendre. C’est pas la personne qui en dessous en hierarchie qui est contente d’être au même niveau que son boss, mais c’est le boss qui content de pouvoir laisser de côté sa casquette de boss. Pour vraiment se mettre au travail d’équipe.

Parce que mine de rien il ya des frustrations dans les deux sens. Et du coup ils se retrouvent à vraiment travailler dans ce processus d’ équipe. Et j’ai vu pas mal de sprints où après cet esprit plutôt équipe est plutôt horizontal, était resté entre les personnes de l’organisation. Et ils ont même tendance à te remercier juste pour ça. Je pense ça fait partie des apports d’une intervention extérieure qui sont pas forcément très rationnelle ou perceptible au premier au premier regard. C’est pas le projet concrètement avec les livrables qui à la sortie, mais c’est tous les effets en fait qui à avoir une porosité de son organisation. Grâce à des personnes qui viennent de l’extérieur.

J’ai fait un sprint il y a quelques semaines et puis à la fin, un des feedbacks d’une des participantes c’était « Merci de ne pas nous avoir laissé aller dans tous « rabbit holes » habituels ». Donc en le rabbit hole, en anglais c’est vraiment ce « trou de lapin » ou tu te jettes dedans, et tu en ressors pas. Et puis tu parles d’un micro détail pendant une heure, et ça amène absolument rien. Souvent dans les entreprises, il y a des gens comme ça très analytiques ou qui aiment bien mesurer les risques, et tout ça… Sonc tu fais quoi que ce soit d’innovant il ya toujours des risques. Il y a ces gens qui vont dire « oui mais il ya un risque là » et ils vont appuyer longtemps sur le truc.

Puis dans une réunion normale d’une entreprise normale avec un facilitateur de l’interne, le risque c’est vraiment de ne pas oser interrompre ces gens et puis de plonger dans ce truc là. C’est un énorme piège, parce que tu vas rien en ressortir à part de la négativité. Et juste des discussions sans fin pour un truc qui en fait n’est pas important. En tout cas à ce stade du projet. Je pense que nous on a justement cette légitimité pour dire désolé on a un rythme à tenir. on a le planning du workshop. Tu vois tout de suite que ça mène nulle part. Tu va couper ce rabbit hole, tu vas vite le combler et tu va fluidifier la le workshop comme ça.

Je pense que ça c’est quelque chose que nous on peut faire en étant externes. Qui est très difficile à faire quand tu es de l’interne, parce que tu peux pas interrompre des personnes. Clairement alors soit en posture par rapport aux autres soit même parce que toi en fait, tu te fais avoir aussi par ça… Parce que si c’est assez proche d’un de tes sujets que tu traites au quotidien que là t’es en posture de facilitateur, mais que quand même, tu commence à rentrer dans ce trou de lapin comme tu dis. Ca t’intéresse quand même ce qu’ils vont dire derrière donc. Tu vas rentrer dedans et ben tu vas dévier pendant une demie-heure dans quelque chose et ça te vient pas forcément à l’idée de dire « non mais en fait ok… là il semblerait qu’il a un sujet, on va noter… on va le garder de côté, on verra plus tard ».

Souvent quand on en tant que facilitateur extérieur tu fais ça, les gens ils te regardent et ils font « non mais là on est en train de parler de trucs super importants là… tu vois pas on est sur le point de… ». Et je dis « oui oui, bien sûr je connais ça… tout le monde est pareil, on saute sur le truc, on veut aller jusqu’au bout… mais ce que je vous propose c’est qu’on note et on le garde de côté on va y revenir, mais pas tout de suite ». Du coup hop ça remonte et en général à la fin des workshops il y a, comme tu dis ce remerciement: « tu nous a évité de nous bloquer pendant tant de temps sur un truc.

Par contre on ne l’a pas oublié c’était de côté, et on y est revenu après quand il y avait besoin ». Du coup tu peux organiser de manière un peu plus neutre encore une fois les échanges et les étapes de travail du groupe. C’est quelque chose qui vient avec: 1) le fait d’être externe 2) la légitimité qu’on donne, la confiance qu’on accorde et puis 3) peut-être aussi l’expérience d’avoir été dans ces situations plein de fois dans plein de contextes plein d’entreprises.

Puis tu vois tout de suite, je sais pas toi mais moi je vois dans un workshop les deux, trois personnes qui risquent de poser problème. Parce que ils sont très très « detail oriented ». Ils vont toujours essayer de voir tous les risques d’appuyer dessus. Et puis il faut que tu arrives d’une manière très élégante et diplomatique, de fluidifier ça. De peut-être leur suggérer de continuer sur traiter le vrai problème et la raison pour laquelle on est là. Et puis ça c’est chose qu on traitera mais beaucoup plus tard dans le flux.

Pour terminer cette vidéo et ne pas être complètement négatif par rapport à la facilitation interne parce que bien sûr il y a un intérêt à le faire ne serait-ce qu’économique. Et de former des personnes à l’interne pour vraiment améliorer les fonctionnements et améliorer les produits et tout ça… Quels conseils on pourrait donner Fab, à des entreprises qui voudraient former les gens en interne pour faciliter des workshops importants?

Alors là je vais vraiment parler sous couvert de justemon point de vue à moi, puisque je veux pas engager personne d’autre, mais je pense vraiment
que le problème c’est le processus de formation qu’il y a dans les entreprises. Ou même de manière classique même pour les étudiants ou quoi que ce soit. L’idée de d’avoir un programme qu’on va dérouler par rapport à des éléments théoriques et qu’ensuite quand on a tout ingéré et ben au bout de deux jours on a un certificat qui nous dit « c’est bon vous pouvez aller sur le terrain » et alors qu’on n’a jamais vraiment fait. Dnc du coup bien là la personne se trouve un peu désemparée, elle essaie de faire. C’est mieux parce que 99% du temps les gens veulent toujours essayer de faire de leur mieux… Moi dans un monde idéal je verrais bien tous les collaborateurs d’une boîte d’avoir une posture de facilitateur, parce que du coup ça fluidifierait vraiment tout le travail au coeur des équipes.

Mais la manière en fait de faire rentrer ça et de changer les postures des collaborateurs en passant par la formation prend tous les biais de la formation. Moi le conseil que j’aurais le plus c’est de se dire « eh ben pour vraiment apprendre il ya peut-être une logique de mentorat à avoir justement avec ces facilitateurs extérieurs, qui vont venir apporter toute la posture la neutralité les questions absurdes, les apports des expériences d’autres entreprises neutralisées pour ne rien révéler sous NDA mais voilà. On connaît en fait les problèmes qui peut y avoir, et on donne plein de tips en fait à la personne, on reproduit des workshops avec cette personne. Un certain temps jusqu’à ce qu’elle se sente en autonomie on fait.

Cette espèce de bascule là, et ensuite après elle, donc là on vraiment une personne bien formée en interne, qui pouvoir reproduire pareil avec une autre personne en interne. Qui elle peut monter aussi en compétences et du coup tu as du mentorat qui se fait de manière interne. Donc ça peut commencer avec du mentorat externe ensuite et du mentorat interne. Au bout d’un moment le mentorat interne finit aussi par tourner en rond, parce qu’au final c’est le personnes de la même organisation. Et je pense que c’est important de faire de temps en temps re-rentrer des personnes de l’extérieur de l’entreprise accompagnement différente.

Parce que du coup tout le monde a ses approches différentes et là ça enrichit par la diversité. C’est vraiment plus logique de mentorat entre pairs en interne avec des apports extérieurs aussi pour apporter de la diversité régulièrement et de quoi enrichir les démarches coopératives dans les organisations.

Je trouve que c’est super bon conseil… moi les conseils que je pourrais ajouter: c’est aussi c’est pas parce que tu es UX, ou Développeur ou Product owner que tu peux être un bon facilitateur ça c’est vraiment aussi très très propre aux personnes. Il y a des gens qui ont ce qu’il faut, ils ont peut-être là une carrière et une façon d’être, une attitude générale qui les rend assez bon oralement, assez bon devant des gens. Ils peuvent le faire, et puis et puis ya des gens pour qui voilà pour qui ce genre de position, de rôle n’est pas fait.

Les formations je serai un peu moins définitif que toi. Je pense qu’elles ont beaucoup de valeur parce qu’elles peuvent amener plein de clés. C’est du partage d’expérience etc… mais c’est clairement pour les bonnes personnes. Donc il faut identifier dans votre entreprise qui sont ces bonnes personnes qui ont le bon caractère et les bonnes qualités on va dire « soft skills » pour pouvoir le devenir. Après en effet des bonnes formations pas du tout théoriques – je pense que ça sert pas à grand-chose de lire des livres et de regarder des diagrammes. Il faut le faire il faut le pratiquer donc les formations les plus « hands on » possible c’est très très important.

Au contact comme tu dis de facilitateurs experts des gens qui font ça tout le temps, ils vont apprendre plein de choses. Moi j’ai appris personnellement énormément de choses juste en regardant Jake Knapp, le créateur du design sprint. Venir à ses workshops, regarder comment lui travaille ça permet de récupérer plein de petits trucs, de petites techniques, de regarder comment il gère l’énergie du groupe et tout ça… Et ça à une valeur folle de juste observer.

Donc mentoring à fond: nous ce qu’on fait assez souvent quand on mène des formations avec des cours de design sprint par exemple. Déjà des tout petits groupes. Donc vraiment beaucoup d’échanges de Q/As et tout ça donc c’est pas une matière qui est figé dans le marbre, mais vraiment c’est beaucoup d’échanges. Et très personnalisée par rapport aux questions puis après, en effet ce qu’on fait c’est que éventuellement on fait du mentoring. Di une personne après la formation se retrouve en position de devoir faciliter un premier sprint.

On peut en effet soit agir en tant que co-facilitateur, soit l’aider à préparer le sprint en background. Ca c’est des choses qu’on fait et je pense qu’ils sont extrêmement importantes pour transmettre justement le savoir mais aussi je dirais la confiance. La confiance pour pouvoir le faire. Donc voilà, mes conseils:

1) repérer qui sont les bonnes personnes et puis
2) leur donner leurs vraiment un accompagnement sous forme de mentoring

Je crois que les papiers, les certificats ne valent franchement pas grand chose surtout quand ils sont délivrés après un ou deux jours de formation. C’est juste une preuve que vous avez fait le cours, et ça vaut ce que ça vaut. Mais vous pouvez pas juger de la valeur d’un facilitateur parce qu’il a fait deux jours de formation « product owner », « scrum master ». C’est pas il faudrait un peu plus aux crèmes . Il faudra un peu plus que ça j’imagine.

Un dernier petit complément là dessus, Steph si tu me permets avant de finir la vidéo, je pense que ça sera un sujet d’une autre vidéo parce que c’est pas le propos là, mais depuis tout à l’heure on parle de facilitateur. Et en fait je pense qu’il ya plein de types de facilitation différentes pour plein de profils différents. Il ya des profils qui vont bien pour faciliter en physique avec des gens et puis après il ya ceux qui seront super à l’aise à le faire comme tu le fais toi à avoir un gros set up trop bien, et à le faire super bien à distance (online). Ca s’apprend hein!

Exactement c’est encore une autre forme de facilitation, c’est le cas en remote. C’est le cas en hybride aussi, c’est encore autre chose et puis après je pense que j’en ai rencontré pas mal des personnes qui sont très bons en facilitation asynchrone. Donc en gros plus tôt des profils introvertis qui aiment pas être face aux gens qui aiment pas être face à la caméra, mais par contre qu’ils vont être toujours là dans lé chat qui vont être toujours là dans les es réseaux de l’entreprise. Et qui vont créer des connexions présenter des gens, envoyer des mails…

Et ces gens là sont sont géniaux en termes de facilitation. C’est encore une autre facilitation. Arriver à détecter les profils de facilitateurs et puis ensuite, parler de la diversité facilitation je pense que ça pourrait être un sujet intéressant pour la prochaine fois.

Hyper intéressant! tu m’as mis l’eau à la bouche Fab, bref on vous laisse là dessus. Et j’espère que c’était utile et intéressant pour vous et à bientôt pour de futures vidéos.